13家为例一流智库人才建设机制观察及启示 |国家（中国）智库
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[目的/意义]深入研究和揭示美国一流智库人才建设机制，有助于为我国智库人才队伍的建设及结构优化提供决策依据。
[方法/过程]以美国13家一流智库作为研究对象，通过网站、年度报告及相关文献调研，从智库人才队伍建设宗旨、人员队伍配置、科研组织模式、考核激励、人才储备等维度进行定性和定量分析，发现美国一流智库人才建设的创新机制及措施。
[结果/结论]研究结果表明，美国一流智库尊崇多元化、平等性和包容性原则，合理建设人才梯队，以扁平化结构和矩阵式项目制开展相关研究，注重研究人员质量建设和人才培养，这对我国智库人才队伍建设具有一定的借鉴意义。
01 前言
党的十八大以来。中国特色新型智库建设，从推动科学决策、民主决策、增强国家软实力的战略高度，对加强新型智库建设做出了一系列重要部署，使我国智库建设取得了一系列的重要进展，形成了中国特色的智库话语体系、知识体系、学术体系和治理体系，并在高端智库建设机制创新方面实现了重大突破。
经过多年的发展，中国特色新型智库已经能够与美国智库平等互利、相互尊重地进行切磋交流，但也产生了一定的挑战。据美国宾夕法尼亚大学智库研究项目组发布的《全球智库报告2020》（2020 Global Go To Think Tank Index Report，以下简称“GGTTI2020”）显示，中国以1,413家智库的数量位居全球第二，仅次于美国。
但仅有中国现代国际关系研究院、中国社会科学院、清华-卡内基全球政策中心等8家上榜GGTTI2020全球顶级智库百强榜单，且排名相对靠后。此外，中国拥有庞大的学术研究人才队伍，但中国特色新型智库建设却缺乏高质量的智库人才和团队，使中国存在官办智库“大而不强”、高校智库“曲高和寡”、民营智库“弱而无力”的现象，严重影响了中国智库的思想理论传播、国际议题设置和国际话语权引领。
与目前中国的综合国力和国际地位不相匹配。智库人才建设是关乎智库研究能力及生存发展的决定性因素，因此，如何使学术研究人才转型为优秀的、复合型的、符合智库研究和发展需要的智库学者，仍是当前中国新型智库建设的重大难点之一。
美国是现代智库的发源地，其智库数量和整体发展水平均处于世界领先地位，并在长期的实践中，吸纳了来自不同领域的各类高端人才，形成了特有的智库人才组织、选用、评价、激励、发展和流转机制。基于《全球智库报告2018》（2018 Global Go To Think Tank Index Report，以下简称“GGTTI2018”）报告中智库的整体排名、研究领域排名、专长排名等数据。
本文选取布鲁金斯学会（Brookings Institution，BI）、战略与国际研究中心（Center for Strategic and International Studies，CSIS）、卡内基国际和平基金会（Carnegie Endowment for International Peace，CEIP）等13家美国一流智库中的人才队伍建设进行研究，从而揭示美国一流智库人才建设的机制及具体措施，以期在充分考虑意识形态差异的基础上，为我国智库人才队伍的建设及结构的优化提供决策依据。
表3 美国一流智库人才招聘信息及要求
表2 美国一流智库人才建设概况
表4 美国一流智库人才储备代表性项目概览
表1 美国一流智库样本数据（13家）
02 研究据来源及方法
根据研究需要，本文综合了GGTTI2018中智库的整体排名、研究领域排名、专长排名等数据，选取了13家智库作为样本（表1）。具体采纳方法如下。
表1 美国一流智库样本数据（13家）
整体层面：GGTTI2018中，按照地区对全球智库进行排名，本文选取美国顶级智库列表（Top Think Tank in United States），其中共包含了97家美国智库，按照排名顺序，本文选取TOP5的智库作为数据来源（以下称为TOP5）。
研究领域层面：GGTTI2018中按照智库的研究领域对全球智库进行排名。其研究领域包括：国防和国家安全、国内经济政策、教育政策、能源和资源政策、环境、外交政策和国际事务、国内卫生政策、国际开发、国际经济政策、科学技术、社会政策、透明和善治等。根据研究需要，本文筛选出各个领域TOP1智库中的美国智库作为整体层面数据的补充，最终得到5家智库。
专长层面：GGTTI2018中按照智库拥有的特殊成绩对全球智库进行排名。主要包括：最佳游说、最佳盈利、最佳政府附属、最佳管理能力、创造最佳新理念与新范式、最佳独立、举办最佳会议、拥有最佳关系网络、最佳具有政党背景、最佳拥有跨学科研究项目、最佳大学附属、最佳善用社交网络、最善用互联网、最善用媒体、最佳实践等方面。
其中，最佳政府附属型智库世界银行发展研究组（Development Research Group,World Bank，以下简称“DECRG”）未被列入美国顶级智库列表97家智库中，故本文不对该智库做深入研究。结合以上条件，本文筛选出各个专长TOP1智库中的美国智库作为整体层面和研究领域层面数据的补充，最终得到13家。
本文主要采用网站调查获取13家美国智库关于人才建设的机制及具体措施，并使用内容分析法，对人才组织、选用、评价、激励、发展和流转等机制进行要点分析。
此外，本文从13家智库2012—2021年的年度报告及智库网站上的机构介绍（about）、专家（expert）以及招聘（career）等模块，获取智库人才建设的相关机制及措施，并结合智库开放目录（）中的智库工作（work for a think tank）以及其他权威机构和维基百科等渠道对13家智库人才建设的内容进行补充，以确保调研内容的可靠性和有效性。
03 美国一流智库的人才建设机制观察分析
3.1 智库人才建设宗旨
美国一流智库通常秉持着多元化（diversity）、平等性（equity）、包容性（inclusion）原则，招揽世界各地人才，包括美国政府退休高官、经济和金融专家、政策研究专家、资深媒体人以及其他领域的杰出人士等，致力于打造不论种族、肤色、宗教、性别、年龄、国籍、血统等多元化人才队伍，构建包括跨学科背景、跨工作经验和跨国别视角的包容性研究环境。
3.2 智库人才建设概况
3.2.1 驻会情况分析
本文对13家美国智库的人才建设情况进行网站调研，结果如表2所示。由表2可知，美国智库人员根据驻会情况，可分为驻会人员（resident）、非驻会人员（nonresident）和访问学者（visiting/global）三类。其中，非驻会人员及访问学者通常是世界各地、各领域的杰出专家，其聘任与任期一般由研究项目的体量及时长来灵活决定。
驻会人员、非驻会人员、访问学者的配置，一方面，使智库能够灵活地从外部聘请高水平专家，不断产生新观点新方法，保证智库研究成果的质量，提高了智库的思想创造活力和品牌影响力；另一方面，也使智库能够优化配置有限的科研资源，防止智库人力资源过剩或人力不足，影响智库职能的发挥。
表2 美国一流智库人才建设概况
3.2.2 驻会人员配置分析
驻会智库人员主要包括领导团队、研究员/高级研究员、研究支持人员和运营团队等四个部分。
领导团队主要是指智库总裁（president）、研究和行政管理等部门的主要负责人（vice presidents/directors）。总裁总体负责智库的日常运行（即总裁负责制），实行扁平化管理，这在一定程度上缩短了智库高层管理人员与基层员工之间的距离，保证了信息的及时传递，也大大减少了行政干预，使智库研究人员将主要精力用于研究，而无须应对繁杂的行政工作。
智库驻会研究人员主要分为研究员（fellow）/高级研究员（senior fellow）序列。其中，“fellow”表示大学或类似机构的学术职位。智库研究员/高级研究员一般具有深厚的学术背景和丰富的实践经验，在相关领域已取得显著成绩，拥有前瞻性思维和视野，能够参与公共政策对话，影响未来政策的走向。
即“未来的专家”。部分智库，如布鲁金斯学会，设置了杰出研究员（distinguish fellow）序列，以推进杰出政府人员参与布鲁金斯学会研究，杰出研究员可随时参与布鲁金斯学会活动，为布鲁金斯学会专家学者及政府工作人员提供建议。
研究支持人员主要包括助理研究员（associate）、分析员（analyst）、工程师（engineer）等，主要负责为研究员/高级研究员提供科研支持，一般是新毕业的年轻研究人员或博士研究生。美国智库普遍注重研究人员与研究支持人员的合理配置，其认为研究人员是思想产品的核心竞争力，而为其配备合理的研究支持人员是提高其工作效率和成果质量的关键。
兰德公司曾提出“两个研究员不如一个研究员加一个秘书工作效率高”的理念。由表2可知，13家智库中，研究员/高级研究员与研究支持人员的比例为1/6～1/2不等，即每6名研究员/高级研究员配置1～3名研究支持人员。
运营团队主要包括财务、人事、对外联络、信息技术、出版发行等部门，主要从事智库的筹集资金、人事招聘、项目协同合作、会议交流、技术支持等工作，以保证智库的正常运作。
3.3 智库人才管理概况
3.3.1 人才招聘信息及要求
本文在13家智库网站上共收集到376条招聘信息，其具体招聘人员类型及要求如表3所示。13家智库中，麦肯锡全球研究所招聘职位最多，为157个，而贝尔弗尔科学与国际事务研究中心和莱斯大学贝克公共政策研究所未找到招聘职位。
布鲁金斯学会、战略与国际研究所、兰德公司等在招聘领导团队人员，除了学历要求和工作经验要求外，还要求应聘人员需要在本领域已取得一定的成绩，如发表系列高水平论文、具有主持大型项目经验以及在政府相关职能部门任要职经历等。
对于研究员/高级研究员的招聘，除麦肯锡全球研究所招聘初级研究员（junior fellow）且对工作经验没有硬性要求外，其余智库的招聘职位均为研究员或高级研究员，且工作经验要求5～10年不等，并要求具有深厚的学术背景、政府经历，并具有前瞻性思维，且在公共政策领域具有一定影响力。
而研究支持人员职位学历一般要求学士及以上，工作经验1年及以上。兰德公司和城市研究所对运营团队的招聘学历要求相对较宽松，一般要求学士及以上学位，或者高中学历但有等同时间的工作经验。除学历和工作经验要求外，几乎所有智库要求应聘人员具有一定的写作和分析能力、人际沟通和交往能力。
表3 美国一流智库人才招聘信息及要求
3.3.2 人才考核管理机制
通过调查了解到，13家智库中，仅兰德公司有明确对外公布的人才考核制度，主要包括各研究部门的管理团队对部门内研究团队和团队研究成果的质量评级，以及外聘专家团队对兰德公司各部门研究团队和研究成果考核，一般每4～5年考核一次。
考核标准是兰德公司于1997年首次推出，并经多次修订的《兰德公司高质量客观研究分析标准》（RAND Standards for High-Quality and Objective Research and Analysis），该标准结合项目启动、中期审查、成果评议等相关要求，设置有透明度、参与度和相关性、严谨性、合法性和包容性等6个维度，以期对兰德公司项目进行全周期质量管理。
3.3.3 人才质量管理措施
为了保证智库研究的独立性和客观性，确保智库研究人员不被过多外部活动的利益和时间牵制，布鲁金斯学会、战略与国际研究中心、传统基金会、兰德公司、城市研究所等智库制定了人才质量管理措施，针对智库研究人员参与外部活动、取得利益报酬以及剽窃抄袭等行为进行控制和管理。
对于参与外部活动的管理规定。理查德·哈斯（Richard Haass）曾精辟地概括了智库的功能，即生产理念、供给人才、谋求共识、教育公众和充当政府外交的“第二渠道”。而为了更高效地搜集信息、了解事态最新进展，美国智库一般积极鼓励其研究人员参加各种研讨会、圆桌会议、开展讲座等活动。
但为了保证智库研究的独立性、完整性，传统基金会等智库要求其研究人员入职时签署书面声明确认书，布鲁金斯学会、战略与国际研究中心等智库则要求研究人员定期上报参与活动情况[如布鲁金斯学会的披露声明名单（The Acknowledgement and Disclosure Form）等]；
在为第三方持续进行有偿诉讼支持和教学写作等活动、为其他国家政府提供正式有偿或无偿咨询等活动、外部活动需耗费大量时间等情况下，必须事先请示，并获得批准，以避免任何可能与智库利益发生冲突、对智库声誉产生负面影响或损害智库工作独立性、完整性的外部活动。
对于取得利益报酬的管理规定。布鲁金斯学会、战略与国际研究中心、传统基金会、兰德公司等智库对于研究人员参与外部活动获得利益报酬也有系列规定，即不得接受1,000美元及以上的实物、旅行、餐饮、娱乐等礼物，单次利益报酬（基金、股票、现金等）达15,000美元及以上的活动需报批，等等。
对于剽窃、抄袭等行为的管理规定。布鲁金斯学会、战略与国际研究中心、传统基金会、兰德公司等智库严打抄袭等学术不端行为，规定任何人都可以向智库领导团队检举任何研究人员的学术不端行为。接到检举后，智库机构决定是否开展调查。
若检举成立，则由智库总裁或由其指定的委员会（plagiarism review committee，PRC）进行为期30天的初步调查，被检举的人员在调查过程中有权查阅检举报告并抗辩。若调查发现存在剽窃抄袭行为，则被检举人将会根据剽窃抄袭行为程度受到谴责、停职甚至解聘。而无论剽窃抄袭行为是否成立，都会将结果及时告知检举人，并对检举人采取保护措施。
3.3.4 人才薪酬及福利措施
调查发现，美国智库的薪酬一般保密，但根据新闻报道及招聘网站信息，美国智库研究人员年薪平均在15万美元左右，例如，战略与国际研究中心副主任/研究员职位的最低年薪为 110,000美元，高级研究员最低年薪为135,000美元。根据学科背景及机构不同，薪酬稍有差距，但研究支持人员及运营团队的收入较低。
从福利角度来看，美国智库一般提供工作、医疗、金融、休假、教育、运动等各项福利。其中，工作福利包括舒适包容的工作环境、可居家办公，实行弹性工作制（5天/40小时），医疗福利包括医疗和牙科保健、健康管理、医疗保险等，金融福利包括退休金保障、财务及指导等；
休假福利包括带薪休假（10～15天）、年假（5周）、病假（12～15天）以及带薪育儿假等，教育福利是指为接受继续教育的人员提供高达3,000～4,000美元/年的财政补助，并为研究人员提供篮球、垒球、足球、网球等各种运动场馆。
3.4 智库人才培养概况
3.4.1 职业发展培训
美国智库一般都重视其人员职业素养的提升，通过提供多种形式活动促进人员跨学科合作、提供研究方法工具，通过传媒技术等培训讲座提升研究人员的数据处理能力，设立继续教育津贴提高人员胜任力及竞争力等，为人员提供持续学习和职业发展路径。调研发现，布鲁金斯学会、兰德公司、城市研究所以及伍德罗·威尔逊国际学者中心等都在其网站上明确标明了职业发展培训计划。
以布鲁金斯学会为例，布鲁金斯学会利用布鲁金斯网络（Brookings network，BN）等社区平台组织，为研究人员提供职业规划、网络热点、服务计划等多场多种形式的活动；以数据网络（data network，DN）为主体，组织研究人员、信息技术人员及通信人员等每月开展志愿活动，为学会研究人员提供数据工具和专业方法的培训，同时设立继续教育津贴，为接受继续教育的人员提供高达3,000美元/年的财政补助。
而战略与国际研究中心则为年轻专业人员提供职业素质课程（programming and opportunities for young professionals），以系列辩论、演讲以及采访形式，为年轻学者创造与美国最杰出的政府和私营部门领导人进行系列非正式对话的机会
对于运营团队及研究支持人员，一些智库还设有外部机构进修、访问学习、实地考察等机制，为他们提供定期到政府部门、其他智库的工作、学习和交流的机会。
3.4.2 人才储备措施
智库是学界、政府和社会公众的重要“桥梁”，培育学术研究和政策研究的双技能人才是智库提升竞争力的核心。调研发现，13家智库极为重视中青年人才的培养和培育（见表4）。
表4 美国一流智库人才储备代表性项目概览
由表4可知，对于中青年学者的培养，通常是以提供到政府部门、大型智库以及企业等工作和学习的机会为主。例如，布鲁金斯学会的鲁宾斯坦奖学金项目（Rubenstein Fellowships）从全球招募经济研究、外交政策、全球经济发展、政府研究及都市治理等5个领域具有较高学术能力和职业素养的中青年学者到布鲁金斯学会工作，与布鲁金斯学会高级研究员联手进行政策研究、与媒体互动以及开展公共活动；
从而在快速提高中青年学者的政策能力和学术水平的同时，储备多元化年轻后备力量；传统基金会的国会奖学金项目（The Heritage Congressional Fellowship）则每年选拔少量驻会初级研究员（permanent junior staffers）参与国会政策、程序或专业领域讨论活动，以提升初级研究员政策理解力和学术研究能力。
对于大学生、研究生等下一代潜在智库研究人员，则以研究生教育或提供智库实习机会为主。例如，兰德公司的帕迪兰德研究生院（The Pardee Rand Graduate School）已经成为培养高级决策者的摇篮，在培养政策分析和政策研究领域博士生的同时，也为公司提供了大量的博士生助手和后备力量；
卡内基国际和平基金会的“詹姆斯·盖瑟初级研究员项目”（The James Gaither Junior Fellows Program）为合作院校即将毕业的大学生提供为期1年的奖学金，获得奖学金的大学生需到卡内基国际和平基金会担任1年的高级学者研究助理等。
04 启示与建议
由于中美两国政治制度及经济体制存在诸多差异，我国智库人才队伍建设应立足本国国情，从智库人才队伍建设宗旨、人才队伍配置、科研组织模式、招聘及质量控制、考核激励、人才储备等方面借鉴美国智库人才建设经验，推动我国学术研究人才转型为优秀的、复合型的、符合智库研究和发展需要的智库学者，从而更好地激发我国智库人才的创新动力。
创新我国智库人才聘用方式，合理构建智库人才梯队。目前来看，我国智库以高校智库、党政部门智库、社科院智库和党校行政学院智库为主，采用事业单位管理模式。智库人员通常为高校教师、公务员以及事业编制的研究人员，缺乏研究支持及行政管理人员。
囿于人事制度、岗位编制、薪酬待遇等方面的严格规定，我国智库缺乏高质量的智库专业人才，同时智库人才在党政机关、智库与高校之间的有序流动也存在“梗阻”现象。因此，美国一流智库人才架构体系对我国智库人才体系建设具有一定借鉴意义。
一方面，建议加快进行人事制度改革，选择试点智库，创新性设立专职、兼职人员相结合的人才制度，设立智库管理专职助理岗位（以专业技术人员/行政人员为主）；同时，健全智库人员、高校专家学者与政府机关官员学者的挂职、借调的渠道机制；
建立智库、高校以及政府机关定期专题闭门会议制度，使智库研究人员有机会到政府部门挂职锻炼，高校教师能够进入智库开展以政策导向的学术研究，政府部门人员能够到智库、高校挂职任职，利用丰富工作经验提高智库政策研究成果的代表性、广泛性和可操作性。另一方面，根据工作及项目需要灵活聘用专职研究辅助人员，扩充资料收集、数据分析、新媒体技术等研究辅助人员队伍，做好决策分析基础性工作。
构建多维考核评价体系，严控人才及成果质量。借鉴兰德公司等智库的人才考核体系和质量控制体系，拓宽对我国智库专兼职人员队伍的多维度分类考核评价体系，以项目兼顾学术价值和政策实效，强化过程评价，探索建立科研型、政策型、科研政策型、智库辅助型等岗位精细化分类考核体系和职称评定体系，畅通优秀青年人才的职称晋升通道，拓宽各类人员成长途径。
同时，探索性设置与岗位职责、工作业绩、实际贡献等紧密联系的组织机制、聘用制度和薪酬体系，创造有利于激发学术活力和政策导向的智库环境。探索建立智库研究学会或智库共同体建设，建立智库研究人员及成果的质量标准、学术规范等规则体系，以保证智库研究人员及智库成果的质量。
鼓励学术人才开展应用研究，积蓄智库建设后备人才力量。鼓励高校研究学者与智库以及政府机关政策研究室等机构对接，开拓性创设智库、高校以及政府机关等新入职人员的轮岗机制，探索性建设专题领域的智库联盟，以横向课题、委托课题等形式，在追求知识和真理、开展原创性基础研究的同时，积极推进以社会需求和社会发展面临问题为导向的应用研究，“把论文写在祖国的大地上”。
同时，建议加强智库、政策研究及政策模拟等相关学科的建设，鼓励智库与高校相关院系建立合作培养关系，以项目实习生的方式，加大对本科、硕士、博士等人才的实践能力培养，为智库建设积蓄后备人才力量。
作者：张琳，中央团校共青团与青年工作高端智库秘书处、科研与智库工作部 原载于《智库理论与实践》2023年第3期 @ 国家信息中心、中国经济信息社、中国经济和信息化研究中心、国研政情·经济信息智库、国研政情谋定论道（山东）经济信息有限公司 新闻中国·中国新闻采编！
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